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公司不是家?龙湖吴亚军强调简单直接企业文化

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【原标题】吴亚军炮轰“家文化”!这些房企容易掉队,地产人要赶紧逃离

文章来源:明源地产研究院

上周,龙湖内部论坛评论截图流出,吴亚军在龙湖郑州一营销员工帖子下发表了关于“公司不是家”的评论,在地产圈掀起轩然大波。

吴亚军还在回帖中硬核强调:

“我今天开宗明义告诉大家,龙湖从成立第一天起,反对‘家’文化!我们的关系首先是工作关系!龙湖讲‘初心’、讲价值观,但也讲结果导向,也讲KPI,也讲交付,也讲淘汰!主要是让大家不要有错觉!有员工前两天见我打赏了珑珠,叫我‘吴妈妈’,对不起,敬谢不敏!在龙湖你可以叫我‘老吴’,也可叫‘吴老师’(其实我老师都不想当,因为谁都讨厌别人好为人师!),其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了!龙湖的文化是简单直接,什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了?”

很多地产人为发帖者打抱不平,对吴亚军的发言感到愤懑不平。有地产人跑来跟明源君讨论:以前一直很向往加入龙湖,因为听说他们企业文化好,培养体系好,薪酬待遇也不错,但看了这些留言有些失望。

确实,吴亚军这一系列回帖打破了很多人对龙湖的认知,现在很多房企都在倡导或践行“家文化”,在公司营造家的氛围,为什么龙湖偏偏反对“家文化”?

明源君认为,吴亚军的话没毛病,公司不可能是家,对于某些一味鼓吹“家文化”的地产公司,地产人反而要谨慎选择。

为什么这么说?明源君下面详细来说。

为什么公司不可能是家?

首先,家是讲感情的地方,公司是讲业绩的地方。

提到家庭,大家想到的是爱和温暖,无私的付出,无尽的包容等等。当家人犯错,不管你多么生气,最终都会选择原谅和包容。正如吴亚军所言,家人之间不论是非,没有对错,只讲包容,只讲温情。

但公司是以盈利为目标的组织,公司要有业绩,要有发展,要给员工发工资发奖金。如果公司一味讲“温情”,对员工错误和低业绩无底线包容,必然会加速优秀人才流失,导致企业无法发展,最后可能离破产就不远了。

早前联想大裁员,就有员工在文章《公司不是家》中写道:

员工和公司的关系,就是利益关系,千万不要把公司当作家。当然,这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作,我要对得起联想。

同时,我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境,这么好的学习机会,还有不错的待遇。但,公司就是公司,公司为我做的这一切,都是因为我能为公司做贡献,绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。

认识到这一点,当我将来离开时,领导会肯定我的业绩,我也会对领导说谢谢,不再会感伤。

事实上,公司和员工的关系的确就这么简单,员工为公司创造价值,公司为员工的劳动支付酬劳。当员工不能继续为公司创造价值,也就意味着你快要离开了。

相信即便是天天喊着家文化的房企,如果员工不能创造价值,一样会被开除。

但你在家永远不会被开除,你和家人也不需要通过合约来维持彼此的关系。

其次,同事之间是理性关系,天然存在利益冲突,更像战友,而非亲属。

除了公司和员工的关系,还有同事之间,也不可能是家人。很多推行“家文化”的公司,要求同事之间称呼为家人。

但同事关系本质是一种理性关系。他们既是一起奋斗的队友,也是相互竞争的对手,同部门的同事之间天然就存在利益冲突,做朋友都难,更何况是做家人?

某地产50强营销人告诉明源君,以前在别的公司,强调公平透明,大家有什么话都可以敞开来说,对事不对人。

但现在这家公司强调家文化,强调相互帮助。自己领导还是老板亲属,虽然啥都不懂,工作出错,你也不好意思指出来。以前撕一场就能解决的问题,现在为了所谓和气,只能憋着。

他表示,目前正在物色新的工作机会,这样的房企,呆着太憋屈了,钱少,还没有成长。

这些鼓吹“家文化”的房企

地产人一定要警惕

公司不是家,很多老板心里也明白这个道理,为什么还是很多地产公司要推行“家文化”。不排除部分有情怀的房企真心对员工好,但也有些地产公司,他们天天喊“家文化”,其实别有用心。

一、一味谈“家文化”,不舍得分享利益,希望员工单方面付出,不求回报

某百强房企员工吐槽,公司口口声声提“家文化”,还搞什么家庭活动日、家庭餐厅,员工早上有早餐,晚上开会有宵夜,给人感觉很温馨。但晚上经常开会开到11点,周末加班没有调休,甚至冲业绩阶段还发文让员工不要休假。去年年底,公司业绩不太好,老板直接取消了年终奖。

“需要你拼命的时候,就是家人。年底分钱的时候,就不谈家了”。

这类公司根本不是真正在践行“家文化”,只是打着“家文化”的幌子,以此提高员工忠诚度,利用感情控制员工,让员工心甘情愿为公司卖命,不求回报。

嘴上说尊重和重视人才,一到谈钱的时候就抠抠缩缩,本质还是把员工当作赚钱的工具,而不是家人。

试问,公司如果真的把你当家人,会让你整天无偿加班吗?对那些服务多年的老员工,会一直舍不得加工资吗?很多时候,校招生和老员工的工资是倒挂的!

有地产人评论表示,很喜欢结果导向、简单直接的企业,至少不虚伪。老板不会用氛围、感情这种词绑架员工,要员工付出,这种企业更可能给出高于市场平均薪酬和发展机会。同时工作可能也更高效。

即使面临着更高的被企业淘汰的风险,那也是个人升级打怪的过程中要学习成长的,何况,高风险会对应高机会。

二、以“家文化”替代“企业管理”,赏罚不明

还有很多房企之所以倡导“家文化”,本意是想以“家文化”替代“管理”。尤其是小房企,在起步阶段喜欢推行家文化,因为省事、容易落地,效果好,利于控制。

比如某小房企,连绩效考核都没有,实行固定工资,管理也很松散。但他们奉行“家文化”,对员工确实关怀得无微不至,员工也没太大压力。

但这类公司往往没有建立起完善的管理机制,管理上不严格,加上缺乏公平公正的考核机制,对员工而言,努力与不努力区别不大,高业绩员工在团队中“吃力不讨好”,最终导致该奖的不奖,该罚的不罚。久而久之,员工会彻底丧失斗志,优秀人才也会快速流失。最终会限制整个房企的发展。

什么样的地产公司更值得加入?

可能很多地产人会说,不强调家文化,那应该强调什么文化?到底什么样的房企值得加入?这个问题,明源君探讨过很多次,相比容易停留在口号的“家文化”,明源君认为,房企只要做好以下几点,地产人的幸福感会更高。

一、薪酬待遇具有竞争力

这几年,很多头部房企对人才的吸引力下降,原因就在于薪酬太低,不具有市场竞争力。

比如很多房企为了节约成本,1个人当2个人用,经理当总监用。可问题是,让经理干总监的活,却领着经理的薪水,钱给少了不说,职位也不给你提升。时间久了,心里感觉委屈,肯定就走了。

相反,很多中型房企老板舍得给人才发钱,利用高薪资挖走了很多人才。

地产行业是高强度快节奏高压力的行业,很多地产人之所以能坚持下去,无非是希望能提高收入,带给家人更好的生活。

二、公平公正的考核机制,每个人都凭能力升职加薪

这一点对于优秀人才特别重要。

比如有些家族企业,重要岗位都被亲戚占着,不会干活,拿的钱比你多一倍,普通人想出头难于登天,想想都生气。

还有房企为了控制成本,花高薪去外面挖人,却不舍得给老员工加薪,薪资倒挂让老员工心里难以平衡。

相反,那些结果导向、绩效导向,有晋升有淘汰的房企,虽然压力大,但好歹付出了就有回报,自己就算输也输得明明白白。

三、管理上具有人情味

其实,很多房企口中的“家文化”,更多是一种人性化管理和人文关怀。

比如不要动不动就罚钱,不要限制员工午休,不要强迫员工发广告等等。

好公司,绝不会把员工当成干活的工具,在管理上一定会“以人为本”。好公司会努力帮员工平衡工作和生活,让员工能心无旁骛的投入到工作。

比如建立员工休假制度,建立各种内部运动俱乐部,为有孩子的家庭组织亲子游等等,都是人性化的体现。王石就曾说:“现代企业一定是制度化的,包括你的休息也都应该是制度化。如果你连休假都没有时间,说明你在管理上有问题”。

四、福利待遇好

很多房企都建立了完善的福利体系,投入成本并不大,却能大幅度提高员工的幸福感,牢牢抓住员工的心。

比如上下班提供班车,公司做一个牛逼的食堂,为员工提供宿舍,带薪健身,年度旅游,过年多放假等等。据说滨江去年春节放假19天,并奖励员工2-5万旅游津贴,引发无数地产人的嫉妒。

五、文化简单透明,人人平等

人天生渴望被关心被认可,得到公司及同事的尊重及认可对于员工很重要。

尊重员工最基本的是要做到所有员工人人平等,没有等级概念,比如很多房企内部从来不叫什么什么总,而是直呼其名,这样可以让普通员工更勇于表达自己的观点和想法。

有些房企连部门总经理都没有办公室,和基层员工一样坐在卡座上,本质是强调平等。

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