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2021“新盛力”训练营开营 荣万家夯实未来五年人才体系

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借助于年轻化思维的红利,越来越多的企业正在赛道上获取宝贵的优势。趋势之下,荣万家“新盛力”的落地,为企业提供跃级的钥匙。

9月5日-9月11日,第二届荣万家2021“新盛力”管培生训练营开营。参训学员共44名,其中既有在校时学生会主席,也有创新创业的优秀代表。训练营围绕团队熔炼、军事化训练、专业课程、日常沙龙、魅力大赛、榜样分享、高管见面会等环节,助力学员们更快的完成“学院人-职业人-荣万家人”身份的转变。

作为涵盖了集团全部人才培养的“鹰飞计划”的子项目,“新盛力”无疑是“最特别”的存在。

“新盛力” 是荣万家围绕“做精总部、做强区域、做实城市”的组织与机制目标,校招生招聘与培养计划的总称,周期6年,致力从“人才基因”上调优人才结构,培养价值理念同频、专业能力过硬、成长厚度保障,提升人才内循环效率的人才计划。

在未来五年的人才战略规划中,荣万家希望“新盛力”的占比提高到30%,让人才梯队的结构不断适应和时刻匹配未来规模发展。

开营当天,荣万家高管携人力资源、首届优秀学员亲临加持,用变革思维启迪成长可能,现身说法冲破迷思,与新学员共话未来。

图:荣万家总经理刘勇罡为训练营授旗

初长成:从逐浪到“领航”

时间回到2020年,第一批新生的力量属于95后,这些从“年轻群像”中走出来的年轻人,有着共同身份“新盛力”。

郎天旭清楚的记得,7月15日,他拿到了管培生的offer,正式成为一名带着 “梦想、韧劲、领袖意识”的新盛力一员。

“我们这一代更希望把自己的理想、追求同时代结合起来,实现人生重要一次转化。”毕业于北华航天工业学院的郎天旭谈起当年选择,他敏锐地感受到,物企已迎来一个无比沸腾的时代。

按照计划,完成集中培训后,各学员会在不同的岗位进行1-3月轮岗。期内,郎天旭第一站是廊坊分公司做人力资源参与全国校招。

这是机会,也是一个挑战,接受任务是他当时唯一的想法。“我在母校群里高频分享‘新盛力’的心得和日常,同时也积极地回答学弟们的各种问题,时间一长,我的故事传遍‘江湖’。 ”在自评上,郎天旭对完成“小目标”打了及格分。

6个月后,郎天旭“出师”,调入张家口公司任条线负责人,成为了“更好的自己”。工作主要是三个方面:辅助总经理完成各项日常工作;帮助企业解决现有的团队建设难题;参与企业相关的管理工作等。

猛将必发于卒伍。对于郎天旭的“逆袭”,学弟们一顿猛夸“地表最强95后”。受他的影响,在今年秋招时,同校11位优等生选择了荣万家,与作为学长的郎天旭一起深度参与这样的历史进程。

和郎天旭一样,1997年的刘丽杰是沈阳农大毕业,现任沈阳公司品质客服主管,也是参加此次训练营的“年轻前辈”。

作为2020年“新盛力”榜样,刘丽杰在分享会上用自信向满腔热血的新学员们展现了正力量:“有时候,选择确实比努力更重要,你一定要知道你想成为一个什么样的人。出发找到你的所爱就是过程,任何美好的事情都需要积累,不要走捷径,最后沉淀这就是发现人生的智慧。”

9月11日,训练营结束的这天,她收到一个优秀学员特殊的礼物,那是一个精心折制的积木盒子,上面写满了对“新盛力”的感言:“盒子里是我捡拾的各类种子,这些种子已经发芽,正慢慢长大。”

图:(右一)郎天旭(右二)刘丽杰作为2020年“新盛力”榜样与新学员分享心得

重培养:高管带教蓄势储能

作为荣万家柔性引才机制,“新盛力”打开了人才梯队的新“入口”,有一数据可以佐证,2020年“新盛力”36人已有21人成功晋升为分公司的主管级。

值得一提的是, “新盛力”计划中Mentor项目——导师培养机制,对加速管培生成长与进步起着重要作用。

一般而言,“新盛力”的保障机制中实行双导师制,荣万家会从项目经理层级选出优秀的管理者作为管培生的导师,每人带1-3个管培生,全程负责新人培养期的职业发展,并从更高、更多维的角度帮助解决工作之外的困惑和问题。

不仅如此,行动起来的导师队伍中还有企业高层,这在其他物企不多见。

“如果是社招进来的员工,可能1年也做不到条线负责人。”张家口总经理宁海洋说,“荣万家既然开设了‘新盛力’项目,就要打破常规。”

因为是“新盛力”,这些管培生不仅有一对一的专职“师傅”悉心教导,找准提升方向,更有机会跟随高管“贴身学习”,深入参与企业的工作,包括一些条线业务的会议、各项制度的论证等都可以早期介入,让对他们的考验和历炼变得更加紧密和多元。

不过,并不是每一位管培生都能有这样的“待遇”,“每个公司都会建立自己的人才素质模型,有了清晰的标准后,就会快速精准甄别出适合的优秀人才加以培养成未来的中高层后备。”宁海洋说。

郎天旭最深刻的体会是,“新盛力”强调的“企业是学校,领导是教练”这句箴言,直到今天,导师计划还在不断渗透到他的成长中。

“绿化质保验收上,宁总会带着我们去园林,手把手教我乔木看胸径看效果,灌木看数量,花草看品类与生长,如何质保研收关键点;每次颁布公司级的政策时,会一遍遍把政策的逻辑及如何更好激励大家的方法论传授给我。”

表面上是领导亲力亲为培育人才,实则是推进人才能力培养与提升,将公司打造为学习型组织,打通培养成果转化“动脉”的目标。

同样,“新盛力”学员们带来的学习成果,也反哺着企业的发展和人才培养工作。

2020年末,廊坊公司迎来年终考核,需要半个月时间内精准完成并迎检,但当时并没有一个现有完整的线上系统,对于每天上千张纸,人力难以下手。还在轮岗期的郎天旭主动承担了任务,他将在学校已有的技术成果利用这次机会转化落地,最终只用三天时间就完成了这1175份互评问卷的收集及整理工作,为企业节约了大量的人力物力,这也为他后来“晋级”埋下了伏笔。

今年3月,刚“上任”张家口公司人力负责人的郎天旭,在调研中发现公司人才流失及稳定性的现实问题。聚焦问题本身,他又一次“救场”,推行分公司人才“扎根”计划,一整套动作下来,本地人才占有量从年初的50%提升到了76%,人员流动性大为改观,工作高效且高质。

新进阶:人才铸核将超越期待

对于人才培养,荣万家的底气有多足?

2020年以来,内生人才比例达70%、管培生出苗率达80%,员工中90后占比已经超过40%,95后占比已经超过了15%。

亮眼的不止是数据,还有促进组织赋能、价值共享与共同进步的内核。

上市以后,荣万家进入新的增长阶段,管理规模迅速扩大,业务边界持续拓宽,对高素质服务管理人才的需求空前高涨。

在此背景下,荣万家建立了一套独特的逻辑。在“物业+人才”的思路引领下,打造了匠心行动、管家工作坊、新盛力、铸力训练营、总经理培训全周期的学习模式,由低到高、层层递进,覆盖职业生涯各阶段,为企业进一步发展提供强大支撑。

以“新盛力”为例,从成长路径来看,尊重个人特质和职业选择,设计“专业”和“管理”双通道;从培养目标上, 通过集中培训、轮岗实践、总分交流等方式,帮助“管培生”实现一年主管、两年经理、四年总监、六年总经理的快速成长。

简单来说,就是一个“长期主义”概念。通过健全人才发展体制机制,解决的不仅是当下人才供给侧的数量不断增大,更是五年后将要面临的人才问题。

如何让“新盛力”发挥更大作用,打造一个匹配战略发展的高效型人才团队?

“相信年轻人、呵护年轻人,多搭桥铺路,为他们‘造梦’做好保障。互利互惠的工作氛围是不可或缺的条件。例如,全面参与实际工作、辅以激励机制的优化完善、优化架构流程、帮扶与支持机制、建设文化落地机制等等都是其中之意。此外,本着“人尽其才,用当其位”原则,让每个苗子都能站上价值舞台“C位”。

今年,随着第二代“新盛力”进入荣万家,带教、实战、考核、晋升成为这一轮校招工作结束后,更多的“后浪”将正式登场,随之而来的是,活力指标、人才潜力指标、业主满意度指标不断上扬,进一步激活其创造力,巩固其竞争力。

因此,可以预见,荣万家的高速赛道才刚刚开始,人才培养会成为其在未来脱颖而出的竞争策略,能带来怎样的火花和新鲜玩法,令人期待。

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